Level Werte Purpur Tradition, Heimat, Rituale, Gehorsam, Geborgenheit, Schutz, Opferbereitschaft, Zugehörigkeit, Gewohnheit u. a. Rot Macht, Durchsetzungsvermögen, Mut, Selbstvertrauen, Ansehen, Ehre, Stärke, Tapferkeit, persönlicher Erfolg, Unabhängigkeit u. a. Blau Pflicht, Qualität, Recht und Gesetz, Disziplin, Schuld und Unschuld, Stabilität, Loyalität, Ordnung, Zuverlässigkeit u. a. Orange Leistung, Prestige, Verantwortung, persönlicher Erfolg und Gesamterfolg, Wettbewerb, Produktivität, Ziel- und Gewinnorientierung u. a. Grün Kooperation, Weltoffenheit, Toleranz, Harmonie, Konsens, Dialog, Integration, Empathie, Partizipation u. a. Gelb Individualität, Selbstreflexion, Multiperspektivität, systemische Integration, Wissen, Kreativität, persönliche Entwicklung u. a. Türkis Nachhaltigkeit, systemisches Handeln, Akzeptanz globaler Komplexität, Selbstorganisation, Netzwerkintelligenz u. a. Koralle im offenen Wertesystem dieses Modells noch nicht definiert Tabelle 1: Übersicht über die Werteebenen im 9-Levels-Modell Quelle: Eigene Tabelle in Anlehnung an [5, 6] viduelle oder organisationale Entwicklungsstufe typischerweise eine große Bedeutung haben. Wichtig ist zu betonen, dass jede Organisation und jedes Individuum grundsätzlich über Werte von allen Stufen des Modells verfügt, diese sich Quelle: 9Levels-Institut Abb. 2: 9 Levels of Value Systems jedoch in der jeweiligenQuantität undAusprägung unterscheiden. Weiter sind auch sogenannteWiderstände gegen bestimmteWerte beobacht- und messbar. Das 9-Levels-Modell bietet mit einem wissenschaftlich evaluierten Testverfahren [3, 4] dieMöglichkeit, die schwierig zu beschreibenden Wertemessbar und damit bearbeitbar zumachen. Damit steht eine valide Analysemöglichkeit im Rahmen von Veränderungs- oder Organisationsentwicklungsprozessen zur Verfügung. Werterhebung mit 9-Levels-Modell Im9-Levels-Modell werden die einzelnenWerteebenen mit Farben symbolisiert (Beige, Purpur, Rot, Blau, Orange, Grün, Gelb, Türkis, Koralle), wobei die unterste Ebene (Beige = archaisch, rudimentär) und die oberste Ebene (Koralle = deren Ausprägung im Sinne eines offenen Systems noch nicht definierbar ist) in der Betrachtung von Organisationen keine Rolle spielen, sondern vornehmlich für die Anwendung des Modells imRahmen der Persönlichkeitsentwicklung von Bedeutung sind. Als bildhafte Darstellung wurde für diesesModell die einprägsame Metapher einer Wendeltreppe gewählt, auf der dynamische Entwicklungen auf- und abwärtsmöglich sind (Abb. 2). Die Tabelle 1 zeigt Beispiele für die den einzelnen Ebenen zugeordneten Werte [5, 6]. Im Hinblick auf die Frage der Unternehmenskultur kann festgehalten werden, dassWerte die fundamentalen Elemente der Kultur darstellen. Ein Wert dient Menschen und Organisationen als „Richtlinie“ zum Verständnis ihrer Umwelt und zur Planung und Begründung des eigenen Handelns. Dies sei an dem folgenden Beispiel verdeutlicht: Sollten z. B. die Ausgangswerte der zweiten und dritten Führungsebene und/oder der Mitarbeitenden schwerpunktmäßig auf der „blauen“ Ebene (Pflicht, Qualität, Recht und Gesetz, Disziplin, Schuld und Unschuld, Stabilität, Loyalität, Ordnung, Zuverlässigkeit …) angesiedelt sein, würde ein neuer Geschäftsführer oder eine neue Geschäftsführerinmit einemeher „gelben“ Mindset (Individualität, Selbstreflexion, Multiperspektivität, systemische Integration, Wissen, Kreativität, persönliche Entwicklung …) wahrscheinlich Kopfschütteln hervorrufen, wenn die Mitarbeitenden – ohne Einbettung in ein ganzheitliches Konzept – fortan zu agilem Arbeiten (skills) animiert werden oder versucht wird, eine Fehlerkultur imUnternehmen (style) zu begründen. 40 energie | wasser-praxis 01/2023 O R G A N I S AT I O N & M A N A G E M E N T
RkJQdWJsaXNoZXIy ODQwNjM=